こんにちは。大西です。


私は社会人になって
初めての上司が
社員10名程度の
小さなイベント企画制作会社の社長でした。


勿論、何人かの先輩はいましたが、
私がほぼ初めての新卒社員であった事や
小さな組織であった事など
いくつかタイミングや理由はあったのですが…


兎に角
右も左もわからない状態から
いきなり業界歴20年の社長の下で
社会人人生がスタートしました。


大学生の時から
アルバイトもしていたので
それを含めると10年弱
その会社の社長の下で
お世話になりました。


それなりに頑張りましたし
多少の成果も出しました。


ところが
その10年弱の間で
その社長に
ただの一度も褒められた事がありません。


理由は
その後
私自身も経験を重ねる中で
気付かされたのですが…


それは
期限内に任務を遂行すること
お客様の満足を得ること
新たなお客様と契約すること

これらが
「あたりまえ」の事だからです。


「あたりまえ」の基準を
出来るだけ高く保つ事が
リーダーの役目だからです。


人間の意識の中で


褒められたときに
「その少し下のところ」が
「あたりまえ」の基準になります。


75点を取ったヒトを
「凄いね」と褒めると
65点くらいが
「あたりまえ」になる感覚です。


それであれば
「あたりまえ」を
100点かそれ以上に
設定しておく必要があります。


目標に対して
150%、200%の成果を出せば
褒める事はあるかもしれませんが
それは100点を
「あたりまえ」しておくためです。


私は
安易に部下を褒める上司やリーダーを見ると
ガッカリします。


理由は
「あたりまえ」の基準が
低い組織やヒトが
大きく成長するとは
到達思えないからです。


勿論
今のワンコンのように
組織化したばかりの場合などでは
新しいリーダーが1年目の立場で
全く部下を褒めない事は
難しいかもしれません。


それでも
「あたりまえ」の基準を設定し
それを大きく超えたときだけ
褒めるようにする事は誰にでもできます。


「褒められて伸びるタイプなので
　褒めてくれないとやる気が出ない」


そう思う若手社員などもいるかもしれません。


しかし
学生ではなく
社会に出て対価をもらっている
社会人である以上
褒められて伸びるタイプを
決して認めてはいけません。


少なくとも
私は認めるつもりはありません。


仕事を通じて
お客様から感謝されたり
評価に応じて報酬を受け取ったり
家族や友人から褒められたりする事で
個人的に承認欲求を満たしてもらうのは自由です。


しかし
それはリーダーや上司が
満たしてあげる事ではないのです。


貨幣制度があり
会社組織が出来上がり
給与制度が整っている中で
「自分が出した成果」と
「目に見える評価」
いわゆる成果と報酬の関係が
非常に曖昧だなぁと感じる事が
様々な組織で多々あるように思います。


成果を出しても出さなくても
報酬が変わらないので

とりあえず
褒められる事で
成果出すためのモチベーションにする。
その繰り返し…。


会社組織では
このような矛盾が
当然のようにあります。


こんなおかしな現象は
あってはならない事です。


我々の組織は
成果に見合った
シンプルでわかりやすい
評価システムに
段階的にアップデートしています。


これが必ず
強い組織、強いリーダー、強い個人を
生み出す上で非常に大切だと考えています。


常にリーダーは
全員を成果へと向かわせないといけません。


プロセスを褒めず
大きな結果を待つ必要があるのです。
そこを求め続ける必要があるのです。


最後に改めて…

リーダーに必要なのは
安易に褒めず
成果を正当に評価する事です！



今日はここまで。
またすぐに。