こんにちは。大西です。

 

 

昨日は久しぶりに出社しました。

電車に乗るのも久しぶり。。。

 

足腰が弱っている気がするので、しばらくクルマ移動を控えようと思います。

 

 

社員のみんなも1番の繁忙時期からは、ほんの少し落ち着いた感じがありました。

お疲れ様でした。

 

 

 

溜まっていた事を整理しながら…

いくつか会話を重ねながら…

 

 

かなり久しぶりに

CFOの大橋とCOOの戸来と3人で2時間程、様々な事について会話しました。

 

 

1番仕事が出来る戸来がしっかりと議題を整理してくれていました。さすがですね。

 

 

大橋が加わると、mtgの展開も多少変わります。

 

 

理由は明確です。

2022年に比べ売上が下がっている2023年も残り2ヶ月を切りました。

 

 

当然、色々と思うところもあろうかと思います…笑

 

 

ただ…

我々は1年前から、こうなる可能性がある事を想定しながら行動してきた訳です。

今ジタバタしても仕方ありません…笑

 

 

そのために組織改革をして準備をしてきた訳です。

 

ここからが本当の勝負であり、

非常に楽しみな時がやって参ります…笑

 

 

 

さて本題です。

 

 

最近は組織改革について毎日少しづつ書いております。

前回をご覧になっていない方は以下からご覧ください。

↓↓↓↓↓

♯180

♯181

♯182

♯183

♯184

♯185

 

昨日は、

組織改革における目的の共有の大切さについて触れてきました。

 

 

本日は組織改革の進め方について簡単に書いていきたいと思います。

 

 

組織改革を進める際は、社員など関わるヒトが共感できる経営目標を設定すると共に、適度な危機感を意識させることが重要であると考えています。

 

 

加えて組織改革におけるプロジェクトリーダーをアサインし、改革に関するメッセージを継続的に発信する事も必要だと思います。

 

 

現在というか、これまでは…色々と初めての事ばかりで、この役目が私大西だったのだと思いますが、1年近く経つので、そろそろ若いメンバーへ組織改革のリーダー役を少しづつバタンタッチする時期が近付いているとも感じています。

まぁ状況次第ですね…笑

 

 

やはり、私の声は、社員のみんなからからすると、遠過ぎるところがあるので…笑

 

どうもすみません。。。笑

 

 

組織改革において社員の理解を得るためには、社員が共感できる経営目標を設定することが大切です。

 

現場で業務を行うのはあくまでも社員の皆さんであり、「この目標を達成するために頑張りたい」と思える内容でなければ、前向きな協力を得ることは難しいためです。

 

 

自社にとっての利益だけでなく、社員や関わるヒト達も共感し組織変革によってメリットが得られるような内容を設定していかなければなりません。

 

我々の掲げたビジョンもまだまだアップデートする必要が多々ありますね。

 

 

また、これらの事を実現していくためには、

最近の言葉を借りると「パーパス経営」がありますね。

 

パーパス経営とは…ググると…

 

企業経営において「パーパス」とは、企業の社会的な存在意義を示します。自社の事業でどのような社会貢献ができるかを軸とする経営の手法です。

 

 

とあります。。。

 

 

社員の中で、少し前に私にその話をしてくれたメンバーもいました。

 

 

近い将来、もっと深く考えなければならない事だとは当然考えております。

 

 

 

毎回ですが、このまま書くと長くなりそうなので…笑

 

 

今日はここまで。

またすぐに。