ちゃんとホールディングス株式会社 Founder/Chief Architect/CEO
兼 株式会社ワンコンシスト Chief Conceptor/CMO
2022年10月中旬、フラッと現れ勝手に経営改革を開始。
2026年3月末、ワンコンシストのCEO（最高経営責任者）を退任。
こんにちは。ピロ大西です。
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CEOブログ…♯1,082です
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さて本題です
昨日
たまたま久しぶりにお会いした方との会話の中で
ユニクロの柳井さんの話題になりました
そこから
ある記事を目にする流れになったのですが
そこに書かれていたのは実にシンプルで
実に重たい話でした
10億。30億。
100億。300億。
1,000億。3,000億。1兆。
企業がこうして大きく成長していく過程では
売上だけがキレイに右肩上がりになるわけではない
むしろ
その節目節目で必ずと言っていいほど
組織の中では大きな変化が起きている
いや、“起きている”というより
“起こしている”のだと思います
経営コンサルの方がこうおっしゃっていました
「成長する組織は、変化を怖がらない。
むしろ、必要な変化を自ら起こす」と。
全く同感です…笑
言うのは簡単ですが
やるのは本当に難しい…
なぜなら
組織の変化というのは
だいたい痛いからです
筋トレで言えば
翌日しっかり筋肉痛が来るやつです
しかも組織の場合
腕だけじゃなく心まで筋肉痛になることがある
特に難しいのは
“人”にまつわる変化です
創業期から一緒にやってきた仲間
苦しい時代を支えてくれたメンバー
優秀で、信頼も厚い社員
そういう人たちがいるからこそ
会社はここまで来られた
これは間違いありません
でも一方で
会社には成長フェーズというものがあります
今のフェーズに求められる役割と
これまでのフェーズで求められていた役割が
まったく同じとは限らない
ビジョンを共有できているか
次の景色を一緒に見たいと思えているか
変化を受け入れ、前に進めるか
そこに違和感が出てきた時……
仲が良いから…
昔から一緒だから…
気まずいから…
そんな“やさしさ風の忖度”を始めた瞬間に
組織の成長は止まるのだと感じます
もちろん
切ればいいとか…
入れ替えればいいとか…
そういう乱暴な話ではありません
ただ
必要な対話を避けないこと
必要な改革を先送りしないこと
これがとても大事なのだと思います
少し前
ある大企業についていろいろと見聞きする中で
組織が長く安定し続けることの難しさを
改めて感じる機会がありました
離職率が低いこと自体は
一見すると素晴らしいことです
でも
低すぎることが必ずしも健全とは限らない
人が辞めない＝組織が強い
とは単純には言えないのです
水も流れなければ淀む
組織もまた同じで
新陳代謝がなければ
いつの間にか“変われない体質”になってしまう
ぬるま湯は入るには快適ですが
そこから世界はあまり変わりません
だからこそ
組織を成長させるには
人の問題だけでなく
仕組みも文化も目標も
常にアップデートしていく
明確な意思が必要なのだと思います
そして何より大切なのは
この組織が次にどこを目指すのかを
明文化し続けることです
目指す先が曖昧になると
人は目の前の仕事だけに追われ始めます
すると
変化は“必要な痛み”ではなく
ただの“面倒な騒ぎ”に見えてしまう
だから経営者の仕事は
改革することそのもの以上に
「なぜ変わるのか」
「どこへ向かうのか」
を、何度でも言葉にすることなのだと思います
組織が伸びる前には
必ず組織の中が大きく変わる
それは危機ではなく
次の成長への予兆です
静かな組織が
必ずしも良い組織とは限らない
少しザワついているくらいの方が
案外ちゃんと前に進んでいるのかもしれません
会社も人も、変わるから伸びる…
伸びたいのに変わりたくないは…
ダイエットしたいのに
深夜のラーメンはやめたくない
みたいなものです…笑
気持ちは分かります
痛いほど分かります
でも
やはりそれでは未来は変わらない
だからこそ我々もまた
目指す未来のために
必要な変化を恐れずにいたいと思いまっす…笑
今日はここまで。
またすぐに。
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まだスタートしたばかりで試行錯誤しております…笑
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